Factureer uw "exit-gesprek"
of hoe een vaste waarde in de bedrijfswereld een te mijden onzinnige bezigheid is
De gangbare vanzelfsprekendheid van een exitgesprek, fascineert me al jaren.
Telkens ik in zo’n vergaderzaal een werknemer die vertrekt zie fulmineren, of met een glimlach een “tell-all” zie doen, moet ik terugdenken aan mijn eigen ervaringen bij een grotere elektronica firma.
Mijn mening over een exit interview of exit gesprek, is dan ook iets dat haaks staat op de algemene positieve houding die er over heerst. Naar mijn mening een te positieve houding die de werknemer enkel benadeelt.
Omdat het vooral gebaseerd is op het principe van “iedereen” vooruit te helpen.
Wat meestal niet het geval is.
Laat me eerst even dieper in gaan over het hoe en waarom van zulke exits en daarna m’n mening verder uitdiepen.
Start with the “Why”?
De hamvraag is : waarom zou je als werknemer, wanneer je een bedrijf verlaat, deelnemen aan een exit-gesprek of exit interview?
Die vraag wordt in de vertrouwde literatuur steevast beantwoord met dezelfde reeks plat gewalste boutades uit lang vervlogen tijden:
Het is nuttig om nadien het bedrijf waar je weggaat te helpen zichzelf te verbeteren.
Het is nuttig om de werknemer nog een mooie, respectabele afsluiting te geven.
Het is nuttig omdat iedereen er van kan leren.
Het bedrijf kan hun positie in de markt beter inschatten voor bepaalde profielen.
Allemaal vrij lachwekkend, wanneer er opeens het “we geven om u” hoedje wordt opgezet. Geheel tegen de normale marktprincipes in. Werkgevers geven misschien wel om hun mensen (sommige al meer dan anderen) maar op’t einde van de rit is het organisme zelf, het bedrijf, de organisatie altijd belangrijker dan de onderdelen en de omwisselbare individuen. Zelfs in een communistische maatschappij, of in een staalharde open markt maatschappij, verandert dit niet. We leven allemaal nog in een grot waar we met elkaar in concurrentie zitten wanneer het er echt op aan komt. Ook wanneer u een “brand awareness trui” aan hebt met logo van uw firma.
Alle bovenvermelde redenen zijn dan ook zaken die er van uitgaan dat iedere werknemer een ruggengraatloze spons is.
Sponsen die soms jaren ergens werken en dan uit de goedheid van hun hart wat informatie gaan delen met het bedrijf waar ze afscheid van nemen, teneinde heel de wereld beter te maken. Ze hebben dan hun vijf minuten aandacht gekregen en het ego is gestreeld van zowel de werkgever als werknemer.
Bovendien zijn veel mensen te beleefd en te oneerlijk (ook met zichzelf) om effectief een nuttig exit gesprek te kunnen voeren.
Meer nog, men gaat er van uit dat iedereen een beetje naïef is, met de zogenaamde wetenschap dat je er voordeel bij doet om de bedrijven informatie te geven. Je wil immers “niet alle bruggen verbranden”, en zo meer… (iets dat me recentelijk ook werd meegegeven in een andere firma, waarbij men op dreigende toon zei om geen bruggen te verbranden). Welke bruggen dan wel? In een maatschappij waar men steeds op grote schaal alles overlaat aan scripts, vastgeroeste ideeën over meetbaarheid en waar het individu minder en minder inspraak heeft? Ik zie geen bruggen meer, op enkele kleine uitzonderingen na.
En zoals we weten, is het Human Resource departement dan ook in vele bedrijfstakken gekend om hun goedheid, oprechtheid en effectiviteit 1. Wat ook niet echt meteen mensen een aanlokkelijke manier geeft om hun ding te zeggen.
Al helemaal te gek wordt het, wanneer je met enige conflicten of meningsverschillen zulk bedrijf verlaat. Moest er dan nog iemand het lef hebben om een exit interview te organiseren tenminste… Dan kijkt men liever weg.
Dat laatste is iets waar ik zelf reeds twee maal mee geconfronteerd werd en tweemaal een absoluut circus meemaakte van grimassen, pijnlijke realisaties en mensen die liever op eender welke andere plek wilden zijn (of over hun eigen problemen begonnen te jammeren tegen de ontslagen werknemer!).
Zelfbewust nee zeggen
Dit fenomeen is eigenlijk een stuk theater dat ontstaan is ergens eind jaren 1960, begin 1970. Dat we er nu nog steeds mee zitten, zo’n 50 jaar later, zegt veel over onze arbeidsmarkt en de vastgeroeste visies.
Het exitgesprek2 – dat ogenschijnlijk ultieme gebaar van zelfbewust zijn waarbij je de kans krijgt om je oprechte gedachten te delen.
Dit soort interviews zijn ook het uitgelezen moment om openhartig de zorgen met je werkgever te delen, in een gesprek dat dan opeens wel in een rustige soort omgeving kan plaatsvinden.
Het fenomeen, evolueerde sindsdien wel uiteraard.
Het is misschien nog nuttig in een gevestigde, stabiele en professionele grotere omgeving, waarbij de gangbare manier van werknemers behouden steeds wordt getoetst aan de realiteit. Je kan er dus in uitzonderlijke gevallen iets voor zeggen, … alleen zou ik dan me laten betalen om deze waardevolle informatie te geven. En een gezond, stevig bedrijf zou dit naar waarde moeten schatten en deze waardevolle informatie ook effectief correct moeten verlonen in een gefactureerde exit-gesprek betaling.
Maar meer gangbaar zou het moeten worden in mijn opinie, om zulk gesprek gewoon af te voeren. Het was ooit nuttig, in bedrijven die nog kwaliteit wilden leveren, die nog met hun werknemers meeleefden en die nog wilden dat er een hecht team werkte… maar die coherente manier van werken is vervangen door ondingen als “agile”, “lean” en de meer en meer onsamenhangend gecompartimenteerde manier van naast elkaar te werken, data-modellen en het soort falende rekrutering die gebaseerd is op trefwoorden.
Wie aangeworven werd omwille van wat trefwoorden, heeft voor de werkgever geen meerwaarde bij een exit gesprek eigenlijk.
Wie aangeworven werd omwille van inhoud, skills en persoonlijkheid, heeft daar zelf als werknemer dan weer geen boodschap aan.
Het is dus nauwelijks nog nuttig te noemen in de huidige marktcondities.
Het is niets meer waard, omdat bedrijven eigenlijk niet meer bestaan uit werknemers met een mening en inhoud, maar uit “bodies” die ofwel body-snatchers 3 worden na een tijd. Allemaal deel van het organisme en het organogram. Zonder meer.
De werker, arbeider, bediende, de voormalige werknemer dus, is op zulk moment geen uit te knijpen citroen meer, al wil een bedrijf in hun toneeltje dat zo min mogelijk zo doen overkomen.
Niets is minder waar echter: DE beste informatie (voor de werkgever dan toch, en in theorie) komt daar net tot uiting. Het wordt ingekleed als een leuk gesprek, maar het is eigenlijk gelijkwaardig aan de tube tandpasta open knippen om het laatste restje tandpasta ook nog op te gebruiken, alvorens een gloednieuwe tube te moeten openen.
De mensen aan de andere kant van de tafel, hebben immers niets meer te winnen en willen graag de pijnpunten delen, om hun eigen ego nog 10 minuten op te krikken en nog wat dopamine vrij te geven in hun hersenen.
Maar ook wanneer je zelf als werknemer het initiatief neemt om te vertrekken en je carrièrepad verder te zetten, is het totaal onzinnig om aan een exitgesprek deel te nemen.
Je doet niet alleen afbreuk aan jezelf als persoon, je plaatst je gedienstig en gedwee, gratis ten dienste van het bedrijf. Terwijl zulks op dat ogenblik absoluut niet meer hoeft. Get out!
Spookschepen
Wanneer je als werknemer zelf vertrekt, betekent het meestal dat het bedrijf niet meer biedt wat je wil of dat je omstandigheden zijn verandert. Dat met andere woorden de inertie gebroken is.
Maar meestal betekent het gewoon dat men elders een betere verloning geeft, beter georganiseerd is, of een beter productgamma heeft.
Het vorige bedrijf, waar je dus weg gaat, is dus iemand kwijt. En ze weten meestal niet wat er speelt.
Wanneer ze dat wèl weten. Bij voorbeeld bij een enorm laag loon dat de verwachtingen binnen de sector niet langer inlost, is een exit gesprek onnodig.
Bedrijven zullen het in dat geval ook zelden organiseren. Wanneer ze het zelf niet eens beseffen dan is de zaak ten dode opgeschreven, aangezien ze de basis connectiviteit en voeling met hun werknemers reeds zijn verloren in zulk geval.
Dat nadeel gaan ze niet snel op kunnen lossen door enkele werknemers hun gal te laten spuwen en daar een paar notities te maken. Notities waar men dan hogerop niet veel meer mee kan doen dan laat, of te laat, reageren en dan realiseren dat ze tegen de overgebleven werknemers bezig zijn.
Een hartelijk gesprek met de CEO heeft geen zin meer wanneer je alle talenten al hebt zien vertrekken en de overblijvende mensen dood zijn vanbinnen.
De problemen zijn dan structureel en qua visie niet op te lossen zonder een grondige zelf-analyse en echte actie.
Zelfs wanneer ze er als bedrijf uit zouden leren, betekent het nog niet dat hun beslissingsmakers aan de top er zullen op reageren op een afdoende manier.
Deze mensen wisselen ook vaak van functie, waardoor het organisme zelf, het bedrijf op zicht, een soort zwalpend spookschip wordt. Of de matrozen dan door hadden dat het zeil stuk was of niet, maakt nog weinig uit.
Zulke “spookschepen” zijn dan ook puur tijdverlies voor werknemers… (daarom dat je er ook vertrekt waarschijnlijk). Stop er geen extra minuut tijd in zelfs, en spring overboord, laat je laptop achter op het dek desnoods.
Hun al dan niet georganiseerde exit gesprekken zijn eveneens hetzelfde tijdverlies, meestal met een extra vernedering er bovenop. Tenzij men hier nog extra voor wil betalen, ben je er niets mee.
Ze willen daar waarschijnlijk wel ergens iets uit leren, maar in de meeste bedrijven waar ik werkte, is dat nu net ongeveer het laatste dat ze kunnen : leren van hun werknemers. Ze gaan wel de bewegingen en de routine doen, als een oude komiek die z’n grappen nog eens komt herhalen, maar er zit niets meer achter. Men doet het gesprek, en zelfs de persoon tegenover je gelooft er niet meer in. De matrozen kunnen enkel over boord springen.
Face it: de meeste bedrijven zijn hier niet georganiseerd genoeg voor en zijn vaak een te logge, domme organisatie geworden om deze mogelijk nuttige binnenkomende informatie te verwerken en er op te reageren op een adequate manier (een zelfde euvel zien we op de helpdesk en support-diensten trouwens in zulke organisaties).
Zwalp niet verder, het heeft geen zin.
Maar laten we eerlijk zijn, het draait vaak uit op een zielsverpulverend theater voor zowel werkgever als werknemer. De onderliggende echte redenen zijn vaak heel sterk in realiteit. Wanneer je met collega’s praat, weet je vaak de èchte reden waarom ze in hoofdzaak ergens vertrekken.
Het is dan ook belangrijk dat je tijdens het werken voor een firma de kritiek (die je normaal op een exitgesprek zou zeggen) laat horen!
Op die manier is er nog een kans dat er iets positiefs gebeurt, of weet je meteen dat je op een krakend spookschip zit en er af en toe een zeemeeuw komt overvliegen.
De huidige werknemers die een routine en vastheid creëren ergens, zullen pas doorgaan wanneer de nadelen op de huidige job zich opstapelen, terwijl ze een goed passende andere uitdaging vinden.
Er moet met andere woorden al een stevige kink in de kabel zitten vooraleer mensen vertrekken. Zulk euvel gaat een exit-gesprek meestal niet naar boven brengen, aangezien bedrijven vooral focussen op het uitvissen van hun standaard-bezorgdheden (of hetgeen op hun voorgekauwde check-list staat). Vrij meta allemaal, omdat de oude exit gesprekken en het idee er omheen totaal ingehaald zijn door hoe men bedrijven organiseert tegenwoordig.
Deze selectieve blindheid bij bedrijven leidt er dan ook toe dat ze zouden vragen of je “genoeg ondersteuning kreeg” tijden het uitvoeren van je job, of “wat was het doorslaggevende verschil in verloning of omkadering om voor een ander bedrijf te kiezen”.
Irrelevante vragen uit een check-list.
Deze vragen negeren echter allemaal één belangrijk aspect: de focus ligt altijd op de laatste paar brokjes informatie en nuttige tips uit een werknemer halen (gratis). Terwijl ze beter zouden vragen wat de werknemers hun visie zou zijn over hoe het huidige bedrijf verder gaat.
”Hoe zie je ons bedrijf verder evolueren zelf?” Die vraag komt eigenlijk nooit in hen op.
Dit oude artikel toont een prachtige passage. 4
Het oude cliché luidt: "als je de job niet leuk vindt, ben je vrij om te vertrekken" da’s even naïef als tegen een aap in een dierentuin zeggen dat als hij zijn bananen niet lekker vindt, hij maar terug moet gaan naar de jungle.
De versterking die omgevingsfactoren geven aan de inertie van deze vervreemde werknemers moet behoorlijk krachtig zijn en het zal waarschijnlijk een sterke kracht vergen om hun vastgeroestheid te doorbreken - in extreme gevallen, ontslag.
Hier wordt duidelijk gemaakt dat mensen echt niet zo gemakkelijk van job wisselen.
Daarenboven zijn de meeste werknemers te brave zielen, die in die 15-minutes-of-fame ook een verzinsel of drogreden gaan opdiepen om geen snoeiharde kritiek te moeten geven in het gezicht van de managers.
Of ze beseffen dat de persoon tegenover hen, het ook geen barst kan schelen, of de echte reden niet per sé hoeft te achterhalen.
Het is ook confronterend om staalhard te moeten zeggen: “Dit bedrijf zit vol incompetente mensen en is een zinkend schip, bovendien verdien ik bij de concurrentie 25% meer.”
Gemakkelijker is het om te zeggen: “Bij de concurrentie is de afstand van en naar het werk korter, of dat ik wat uitgekeken was op de producten hier, het is tijd voor iets anders”. (en dan hopen dat je zogezegd geen bruggen verbrand)
Je kan op die manier confrontatie uit de weg gaan, en tegelijk de vertegenwoordigers van het bedrijf een zelfde illusie meegeven. Een illusie van controle meestal. Maar da’s blijkbaar niemand z’n probleem nog vandaag om daar toneel over te spelen.
U bent dan een spons!
Zulke eerlijke feedback5 kan je niet verwachten. Ik schat dat een dikke 95% van de mensen te braaf zijn of te laf hier voor.
Bovendien moet daar dan een cultuur voor aanwezig zijn binnen dat bedrijf.
Die culturen zijn overal anders en lopen vaak tegen de theoretische eenheidsworst aan die de HR-goeroes er van maken in de cursussen en boeken.
Wat meestal ook niet het geval is, aangezien eerlijke feedback aan de top moet beginnen6. En da’s nu niet bepaald “gangbaar” in de meeste bedrijven.
De meeste mensen hebben al genoeg energie nodig om die andere job gefikst te krijgen. De sollicitaties, de vacatures in’t oog houden, netwerken, rondhoren, proberen goede voorwaarden te onderhandelen, de privé/werk balans in’t oog houden, ligging, de sfeer, de bijkomende kosten, voorwaarden … het is niet gemakkelijk.
Het bedrijf daarentegen verlaat het gesprek vaak verrijkt met nieuwe inzichten en informatie, wat een aanzienlijke onbedoelde beloning kan zijn. Toch blijft de vertrekkende werknemer achter zonder iets te kunnen tonen, behalve verspilde tijd en energie.
In plaats van deel te nemen aan een exitgesprek is het veel voordeliger om het gewoon te vermijden. Door standvastig te blijven in je baan, je positie, en je overtuigingen, kan je een ongeïnteresseerde of "het kan me niet schelen"-houding handhaven terwijl je toch je mening uit.
Immers, je hebt als werknemer geen exitgesprek nodig, vooral niet als je ervoor moet betalen. Via jouw exclusieve perspectief bieden veel mensen hun werkgever waardevolle inzichten zonder dat ze het zelf beseffen en in het proces verliezen ze aan alle kanten. Er zijn dus twee verliezers in het klassieke exit-gesprek: de werknemer en werkgever.
Met een paar opmerkelijke uitzonderingen, zoals extreem introverte personen of degenen die oprecht baat kunnen hebben bij deze "consultatie" gelegenheid, is het vermijden van het exitgesprek voor de meeste mensen de beste strategie.
Kortom, een exit-gesprek is niet de heilige graal van werknemers-zelfexpressie; het kan eerder een ontmoedigende ervaring zijn, waarbij de werknemer gewoon z’n weggaan verder kadert, en nuttige info gratis weggeeft tijdens dit mooi omkaderde theater.
Ik zat zelf ooit op een exit-gesprek, waar de HR-manager voor de eerste keer in 7 jaar z’n gezicht liet zien en warempel neerdaalde uit z’n ivoren toren om enkele minuten met me te praten.
Toen ik hem zei dat hij nog nooit op de verdieping waar ik werkte was geweest in al die jaren, of laat staan enig benul had van hoe de afdeling functioneerde, werd hij iets stiller. Waarna ik hem zei dat het al genoeg zei over de zielige toestand van de firma, dat ik de eerste keer de HR-verantwoordelijke te zien kreeg, op een exit-gesprek.
Daarna kwam een manager die er bijzat tussenbeide, waarna ik enkele minuten later zei dat ik hen niet meer te delen had en zo snel mogelijk uit de duffe ruimte wilde.
Eens aangekomen op de parking, waar m’n schamele oude auto stond tussen al die bedrijfswagens van de big-shots, bedacht ik me eigenlijk had laten pluimen.
Ik had niet alleen m’n tijd aan deze levensvreugde-opsouperende, slecht georganiseerde, met blaaskaken gevulde firma gegeven al die jaren; ik had ze bovendien uit “ego” toch nog eens ferm m’n gedacht willen zeggen.
Waarbij ik dus gratis en voor niets, andermaal, hen wat info gaf.
Ik had daar later spijt van.
Ik had me weer laten uitknijpen als een spons.
Laat ons daarom een test doen met de hele arbeidsmarkt. Wanneer een exit-gesprek zogenaamd waardevol is, dan zou men daar toch een prijs op moeten kunnen kleven niet?
Wat doe je best?
Mijn raad is dus, na +25 jaar werken in verschillende soorten firma’s :
Wanneer je zelf vertrekt: doe geen exit-gesprek, tenzij men je er apart wil voor betalen. Ik raad een bedrag van 50% van je maandloon aan, om zelfs maar aan dit gesprek open en eerlijk mee te doen. Dat lijkt me een koopje voor de firma, die deze zeer waardevolle informatie dan voor een kleine prijs krijgt van een werknemer die vertrok.
Laat je spullen (laptop, headset, smartphone, keyboard, mappen, notities, …) gewoon achter van zodra je weet dat je ‘weg’ bent. Dump alles bij de IT verantwoordelijke of de HR medewerkers en laat het dan zo zijn. Spring spreekwoordelijk overboord en laat je rommel achter “as is” op het dek van het spookschip. Het is niet aan u als matroos, om de zeilen van zulk schip nog te proberen redden.
Wanneer je niet zelf vertrekt: doe geen exit-gesprek, ook wanneer men dit aanbiedt (na een reorganisatie of andere “herindeling”). De info die men heeft of gebruikt om je niet langer te houden is het bedrijf hun interpretatie en verantwoordelijkheid.
Wanneer ze met al dan niet correcte conclusies je contract verbreken of niet verlengen, moeten ze daarna zelf maar hun analyse maken of verder nadenken. Hier heb je niets aan bij te dragen en moest dat wel zo zijn, kan je als werknemer enkel maar verliezen. Bovendien is een exitgesprek bij een bedrijf dat je toekomst mee hielp fnuiken, vernederend en brengt het niets op.
Doe je het toch, vraag dan een bedrag.Wanneer je vanuit bedrijfsstandpunt exitgesprekken moet organiseren: geef hier dan een bonus voor, wanneer men je echt helpt meer inzichten te krijgen in het hoe en waarom.
Geld is hier een extra motivatie en het kan helpen om de pijn te verzachten en deze gesprekken daadwerkelijk te herwaarderen in de markt.
Want werknemers hebben niets aan mooie woorden en het mooi inkleden van het verliezen van hun job.
De werknemer mag dan nog heel even in de routine, in de roes, zitten van die job en nog even in een vergaderzaal “in the spotlight” staan, maar 1 uur later, zit deze werknemer toch elders, om nooit meer terug te keren. Na een paar weken is zelfs iedereen de naam van deze werknemer vergeten op zo’n spookschip.
Uiteindelijk zouden bedrijven en werknemers beter stoppen met de praktijk van het exit-gesprek in de huidige vorm denk ik.
Vervang dit stukje amateur-toneel door een stuk “consultancy”, waarbij de vertrekkende werknemer deftig betaald wordt voor het geven van tips en inzichten in het hoe en waarom.
Wanneer je dat niet op die manier kan of wil doen als bedrijf: stop er dan helemaal mee en laat mensen nadat ze vertrekken gewoon met rust, en probeer zelf eens deftig na te denken over het hoe en waarom.
Er zit veel meer waarde in het behouden van je integriteit, het verdedigen van je standpunt en het pleiten voor jezelf in het heden. Je hoeft niet te wachten tot het einde om je stempel te drukken; spreek je uit, bouw relaties op en draag betekenisvol bij in het hier en nu.
Wanneer je dus op een exit-gesprek “het eens gaat zeggen” betekent dat eigenlijk dat je tijdens je werktijd op het bedrijf je mond niet durfde open te doen, geen confrontaties durfde aan te gaan (of daar niet de mogelijkheid toe had) en je eigenlijk dus pas achteraf je mening durfde zeggen.
Wanneer een bedrijf dit aan jou vraagt, heb dan de ruggengraat om te vragen: “Ja, ik wil een exit-gesprek doen, ik zal dat ook goed voorbereiden, in ruil daarvoor stel ik 50% van mijn maandloon voor als vergoeding. Anders is het m’n tijd niet meer waard.”
Deze vraag kan op het eerste gezicht arrogant overkomen en is waarschijnlijk niet weggelegd voor de brave, onderdanige werknemers die blij zijn om “het eens te kunnen zeggen”.
Nog erger is het om te verwachten dat iedereen zo naïef is om dat theater te blijven mee spelen, in ruil om 15 minuten interessant te lijken tegenover iemand die over een paar weken zelfs je naam niet meer zal kennen.
En waarom? Om tegelijkertijd goede inzichten gratis weg te geven aan firma’s die ze toch niet erkennen, herkennen of er de structuur naar hebben er iets mee te kunnen doen?
Werknemer, u bent geen uit te knijpen spons: vraag geld in ruil voor je kennis!
support : opentip.io/avb
https://www.linkedin.com/pulse/human-resources-career-nice-people-brian-walker/